أنواع عقود العمل في الإمارات: محدد وغير محدد المدة

مقدمة: التحول التشريعي في سوق العمل الإماراتي

تتبوأ دولة الإمارات العربية المتحدة مكانةً مرموقةً كمركزٍ اقتصادي ومالي عالمي، وقد كان هذا الإنجاز ثمرة رؤية استراتيجية سديدة تهدف إلى توفير بيئة جاذبة للاستثمار والكفاءات البشرية. وفي سياق هذه الرؤية، لم يكن إصدار المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، وتعديلاته اللاحقة، مجرد تحديثٍ روتيني لنصوص قانونية، بل هو تحولٌ تشريعي استراتيجي يهدف إلى إعادة صياغة منظومة العمل في الدولة لكي تتناسب مع متطلبات المستقبل وتواكب أفضل الممارسات الدولية. لقد جاء هذا المرسوم بقانون، الذي بدأ العمل به في 2 فبراير 2022، ليحل محل القانون الاتحادي رقم (8) لسنة 1980، مؤكداً على التزام الدولة بتقديم إطار قانوني مرن، عادل، ومُحفّز.¹

تتمثل الأهداف الجوهرية لهذا التحول التشريعي في تعزيز كفاءة سوق العمل واستدامته، وضمان جذب أفضل الكفاءات والمهارات المستقبلية من العمالة والحفاظ عليها. كما يسعى القانون إلى توفير بيئة أعمال جاذبة لأصحاب العمل، من خلال تنظيم علاقات العمل وتحديد حقوق والتزامات الأطراف على نحوٍ متوازن، مما يدعم الجهود المبذولة لتحقيق مستهدفات التنمية الوطنية.² كما أنه يركز على حماية أطراف العلاقة العمالية، وتمكينهم من الحصول على حقوقهم في إطار هذا

المرسوم بقانون، مع التأكيد على مبدأ المساواة في الحصول على الوظيفة والتمتع بحقوقها، وحظر التمييز على أي أساس كان، بما في ذلك الجنس، العرق، أو اللون، مع التأكيد على منح المرأة الأجر المماثل لأجر الرجل إذا كانت تقوم بذات العمل أو عمل آخر ذي قيمة متساوية.²

التحول الجوهري في عقود العمل وأنماطها الحديثة

المرجعية القانونية والتحول التشريعي

تستند علاقات العمل في القطاع الخاص بدولة الإمارات العربية المتحدة حالياً إلى المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، والذي تم تعديل بعض أحكامه لاحقاً بموجب المرسوم بقانون اتحادي رقم (20) لسنة 2023. وتُعد اللائحة التنفيذية للقانون، الصادرة بقرار مجلس الوزراء رقم (1) لسنة 2022، بمثابة دليلٍ شاملٍ يوضح كافة الضوابط والإجراءات اللازمة لتنفيذ أحكام القانون، مما يوفر إطاراً قانونياً متكاملاً لأطراف العلاقة العمالية.¹

لقد أحدث هذا القانون الجديد تحولاً جوهرياً في بنية عقود العمل، حيث ألغى العمل بنظام العقود غير محددة المدة، واعتمد نظاماً موحداً للعقود هو العقد محدد المدة فقط. كان القانون السابق، الصادر في عام 1980، يتيح لأصحاب العمل والعمال إبرام نوعين من العقود: العقد محدد المدة، والذي كان يحدد بمدة قصوى لا تزيد عن أربع سنوات، والعقد غير محدد المدة، الذي كان مفتوحاً دون تاريخ انتهاء محدد.⁷

إن هذا الانتقال لم يكن مجرد تعديل شكلي، بل كان خطوة استراتيجية تهدف إلى تعزيز المرونة والوضوح في سوق العمل. فالنظام القديم، خاصةً العقد غير محدد المدة، كان قد يتسبب في بعض الغموض لأصحاب العمل والعمال الوافدين الجدد، حيث كانت العلاقة التعاقدية لا تتقيد بإطار زمني واضح. أما القانون الجديد، فقد ربط العقد بشكل وثيق بمدة تأشيرة الإقامة التي تُمنح للعامل الأجنبي، والتي تتراوح عادةً بين سنتين إلى ثلاث سنوات.⁹ هذا الربط المباشر بين

العقد ومدة الإقامة يخلق انسجاماً تشريعياً لم يكن موجوداً في السابق، ويُسهم في تبسيط الإجراءات وتوضيح توقعات كل طرف من العلاقة منذ البداية. كما أن الطبيعة المحددة للعقد تُشجع على التقييم الدوري للأداء والالتزام، حيث يفرض على الطرفين تجديد العقد صراحةً، مما يجدد الالتزام ويحفز على التطوير المهني.

خصائص العقد محدد المدة الجديد

بموجب المادة (8) من المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021، يُبرم عقد العمل لمدة محددة لا تزيد على (3) ثلاث سنوات.³ ويجوز للطرفين، باتفاقٍ متبادل، تمديد هذا العقد أو تجديده لمددٍ أخرى مماثلة أو أقل، لمرة واحدة أو أكثر. وعند تجديد العقد، تُعتبر المدة الجديدة امتداداً للمدة الأصلية في حساب

مدة الخدمة المستمرة للعامل.³

هنا تكمن نقطة هامة: إذا استمر الطرفان في تنفيذ العقد بعد انقضاء مدته الأصلية دون وجود اتفاق صريح لتجديده، فإن القانون يعتبر العقد الأصلي ممتداً ضمنياً بالشروط ذاتها الواردة فيه.³ وهذا يضمن عدم ترك العلاقة في فراغ قانوني ويُحافظ على حقوق العامل.

أنماط العمل الحديثة التي أقرها القانون الجديد

لم يقتصر التحديث التشريعي على إلغاء العقد غير محدد المدة فحسب، بل شمل استحداث أنماط عمل جديدة تمنح سوق العمل الإماراتي مرونةً غير مسبوقة وتساهم في جذب مختلف شرائح العمالة وتلبية احتياجاتهم المتنوعة.¹ تتضمن هذه

الأنماط، كما ورد في اللائحة التنفيذية للقانون، ما يأتي ⁵:

• الدوام الكامل: هو النمط التقليدي الذي يعمل فيه العامل لدى صاحب عمل واحد لكامل ساعات العمل اليومية طوال أيام العمل.³

• الدوام الجزئي: يتيح للعامل العمل لدى صاحب عمل واحد أو أكثر لعدد محدد من ساعات أو أيام العمل.³

• العمل المؤقت: يختص بالعمل الذي تتطلب طبيعة تنفيذه مدة محددة أو ينتهي بإنجاز مهمة معينة.¹³

• العمل المرن: هو عمل تتغير فيه ساعات تأديته أو أيام عمله حسب حاجة العمل والمتغيرات التشغيلية، مما يمنح الموظف وقتاً متغيراً وفقاً لمتطلبات العمل.¹³

• العمل عن بعد: يتم تأدية العمل كلياً أو جزئياً من خارج مقر العمل، ويكون التواصل بين العامل وجهة العمل إلكترونياً.⁵

• تقاسم الوظيفة: نمط يتم بموجبه تقسيم المهام والواجبات بين أكثر من عامل لأداء مهام متفق عليها، مع تحديد الأجر على أساس التناسب.⁵

• عقد عمل المواطن الدارس: وهو عقد مستحدث يهدف إلى دعم المواطنين الملتحقين ببرامج دراسية معتمدة من "نافس"، ويكون براتب شهري لا يقل عن 4,000 درهم، وبشرط أن يلتحق المواطن بعد تخرجه بالعمل لدى المنشأة ذاتها.¹³

تُعد هذه الأنماط المتنوعة جزءاً لا يتجزأ من استراتيجية الدولة لتعزيز بيئة عمل عصرية، حيث إنها لا تلبي احتياجات سوق العمل المتطورة فحسب، بل توفر أيضاً خيارات وظيفية تتناسب مع مختلف الظروف الشخصية والمهنية لالعمال، مما يعزز الرضا الوظيفي ويزيد من جاذبية القطاع الخاص للكفاءات المتنوعة.⁹

آليات إنهاء العلاقة العمالية: حقوق والتزامات

نظم القانون الجديد آليات إنهاء عقد العمل محدد المدة بوضوح، وذلك على النحو التالي:

الإنهاء بالإخطار (المادة 43)

يجوز لأيٍ من طرفي العقد إنهاء عقد العمل لأي سبب مشروع، شريطة الالتزام بأحكام المادة (43) من القانون، والتي تتطلب إخطار الطرف الآخر كتابياً بالرغبة في الإنهاء.¹¹ يجب أن لا تقل مدة هذا

الإخطار عن 30 يوماً ولا تتجاوز 90 يوماً. وتُحسب بدلات الإنذار على أساس الأجر الأخير الذي كان يتقاضاه العامل.¹¹ كما يمنح القانون العامل الحق في التغيب عن العمل يوماً واحداً في الأسبوع خلال فترة

الإنذار للبحث عن عمل جديد، شريطة إخطار صاحب العمل بذلك قبل ثلاثة أيام.¹¹

الإنهاء خلال فترة التجربة (المادة 9)

سمح المرسوم بقانون لصاحب العمل بتعيين العامل تحت فترة تجربة لا تزيد على (6) ستة أشهر من تاريخ مباشرة العمل.³ ونص

القانون على ضوابط دقيقة لإنهاء العلاقة خلال هذه الفترة:

• من قبل صاحب العمل: يحق لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل خلال فترة التجربة بعد إخطاره كتابياً قبل 14 يوماً على الأقل من تاريخ الإنهاء.³

• من قبل العامل:

  • إذا أراد العامل الانتقال للعمل لدى صاحب عمل آخر في الدولة خلال فترة التجربة، فعليه إخطار صاحب العمل كتابياً قبل 30 يوماً على الأقل.¹⁵

  • إذا أراد العامل الأجنبي مغادرة الدولة خلال فترة التجربة، فيجب عليه إخطار صاحب العمل قبل 14 يوماً على الأقل.¹⁰

تضمن هذه الضوابط حمايةً للطرفين، حيث تمنع الإنهاء المفاجئ للعلاقة وتحدد المسؤوليات المترتبة على كل طرف. وفي حال إنهاء العقد خلال فترة التجربة، لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة.¹²

الإنهاء دون إخطار (المادة 44)

نص القانون على حالات محددة يجوز فيها لأي من الطرفين إنهاء العقد دون إشعار مسبق.

• حالات يحق فيها لصاحب العمل إنهاء العقد دون إخطار:

  • انتحال العامل لهوية أو جنسية أخرى أو تقديمه لوثائق مزورة.¹²

  • ارتكاب العامل خطأ جسيماً أدى إلى خسائر مادية فادحة للشركة.¹⁴

  • إفشاء العامل أسرار العمل.¹²

  • التغيب عن العمل دون سبب مشروع لمدة تزيد على 20 يوماً متقطعة أو 7 أيام متواصلة خلال السنة.¹⁶

• حالات يحق فيها للعامل إنهاء العقد دون إخطار:

  • عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته القانونية أو التعاقدية.¹¹

  • تعرض العامل للاعتداء أو التحرش في مكان العمل من قبل صاحب العمل أو من يمثله.¹²

  • وجود خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته في مقر العمل ولم يتخذ صاحب العمل الإجراءات اللازمة لإزالته.¹⁶

تطبيقات عملية وضمانات قانونية

نصوص مواد قانونية مختارة

لتعزيز الفهم القانوني للموضوع، نورد نصوص بعض المواد القانونية من المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 واللائحة التنفيذية:

• المادة (7) من القانون: أنماط العمل

"تكون أنماط العمل التي يتم التعاقد عليها وفقاً لما يأتي:

1- الدوام الكامل.

2- الدوام الجزئي.

3- العمل المؤقت.

4- العمل المرن.

5- العمل عن بعد.

6- تقاسم الوظيفة.

ويبرم عقد العمل لمدة محددة، لا تزيد على (3) ثلاث سنوات، ويجوز باتفاق الطرفين تمديد أو تجديد هذا العقد لمدة أخرى مماثلة أو لمدة أقل، مرة واحدة أو أكثر. في حالة تمديد أو تجديد العقد، تعتبر المدة أو المدد الجديدة امتداداً للمدة الأصلية وتضاف إليها في احتساب مدة الخدمة المستمرة للعامل. إذا استمر الطرفان في تنفيذ العقد بعد انقضاء مدته الأصلية أو انتهاء العمل المتفق عليه دون اتفاق صريح اعتبر العقد الأصلي ممتداً ضمنياً بالشروط ذاتها الواردة فيه".3

• المادة (5) من اللائحة التنفيذية: أنماط العمل

"مع مراعاة أحكام المادة رقم (7) من المرسوم بقانون، يكون التعاقد مع العامل وفق أي نمط من أنماط العمل المذكورة فيها، بالإضافة إلى الأنماط الآتية:

أ- العمل عن بعد: ويتم تأدية العمل كله أو جزء منه خارج مقر العمل، ويكون الاتصال ما بين العامل وجهة العمل إلكترونياً عوضاً عن التواجد فعلياً وسواء كان العمل جزئياً أو بدوام كامل.

ب- تقاسم الوظيفة: يتم بموجبه تقسيم المهام والواجبات بين أكثر من عامل لتأدية المهام المتفق عليها مسبقاً، وينعكس على قيمة الأجر المستحق لكل منهم بحيث يكون نسبة وتناسب".5

أمثلة وسيناريوهات واقعية من سوق العمل الإماراتي

السيناريو الأول: التجديد الضمني للعقد

• الواقعة: عمل السيد (سالم) في شركة بدبي بموجب عقد عمل محدد المدة لسنتين. بعد انقضاء المدة المتفق عليها، لم يوقع هو وصاحب العمل عقداً جديداً، لكنه استمر في العمل بشكل طبيعي لمدة خمسة أشهر أخرى. في نهاية الشهر الخامس، قررت الشركة إنهاء خدمته دون تقديم أي إشعار.

• التحليل القانوني: بناءً على المادة (7) من المرسوم بقانون، فإن استمرار الطرفين في تنفيذ العقد بعد انقضاء مدته دون اتفاق صريح يجعله ممتداً ضمنياً بالشروط ذاتها.³ وبالتالي، لا يحق ل

  لشركة إنهاء خدمة السيد (سالم) بشكلٍ مفاجئ. وفي هذه الحالة، يُعتبر إنهاء العقد دون مراعاة فترة الإخطار (30 يوماً على الأقل) إنهاءً غير مشروع، ويستحق العامل بدل إخطار مساوياً لأجره عن مدة الإخطار التي لم يلتزم بها صاحب العمل.¹¹

السيناريو الثاني: إنهاء العقد خلال فترة التجربة

• الواقعة: التحقت السيدة (ليلى) بالعمل في إحدى الشركات بأبوظبي، وخلال الشهر الرابع من فترة تجربتها، وجدت عرض عمل أفضل وقررت الانتقال للشركة الجديدة.

• التحليل القانوني: وفقاً للمادة (9) من المرسوم بقانون، فإنه يحق للسيدة (ليلى) إنهاء عقدها خلال فترة التجربة للانتقال إلى عمل آخر، ولكن يتوجب عليها إخطار صاحب العمل الحالي كتابياً قبل 30 يوماً على الأقل من تاريخ ترك العمل.¹⁵ وفي هذه الحالة، يحق ل

  صاحب العمل السابق أن يطالب صاحب العمل الجديد بتكاليف التوظيف التي تكبدها.¹⁵ أما لو كانت السيدة (

  ليلى) ترغب في مغادرة الدولة، فإن مدة الإخطار المطلوبة تنخفض إلى 14 يوماً فقط.¹⁰

الجزء العملي: مذكرة دفاع في دعوى عمالية

إلى مقام المحكمة العمالية الموقرة في...

مذكرة جوابية مقدمة من المدعى عليها: (اسم الشركة)

في الدعوى رقم: (...)

تاريخ القيد: (...)

تمثيل المدعى عليها: المحامي (...)

وقائع الدعوى:

تقدم المدعي بصحيفة دعوى يطالب فيها بمستحقات نهاية خدمته وتعويض عن الفصل التعسفي، مدعياً أن موكلتنا قد أنهت خدمته دون سبب مشروع أو إخطار.

الرد والدفاع القانوني:

يتمسك المدعى عليه بإنكار جميع ما جاء في صحيفة دعوى المدعي جملةً وتفصيلاً، ويؤكد أن إنهاء خدمة المدعي لم يكن فصلاً تعسفياً، بل كان بناءً على سبب مشروع ومنصوص عليه صراحةً في قانون تنظيم علاقات العمل.

نقدم لمقام المحكمة الموقرة الأسباب الجوهرية التي أدت إلى إنهاء علاقة العمل:

1. إخلال المدعي بالتزاماته: حيث إن موكلتنا تملك أدلة موثقة تثبت قيام المدعي بإفشاء أسرار العمل التي أُسندت إليه بحكم وظيفته، وهو ما يُعد إخلالاً فادحاً بالالتزامات المنصوص عليها في المادة (16) من القانون، والتي تلزم العامل بالمحافظة على سرية المعلومات والبيانات.³ كما أن المدعي قد

   تغيب عن العمل لعدة أيام دون مبرر قانوني، مما أدى إلى تعطل سير العمل، وهو ما يمثل مخالفة صريحة لنصوص القانون.¹⁶

2. الأساس القانوني للإنهاء: يستند قرار إنهاء الخدمة إلى المادة (44) من المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021، التي تمنح صاحب العمل الحق في إنهاء عقد العامل دون إنذار إذا ارتكب الأخير مخالفة جسيمة، كإفشاء أسرار المنشأة.¹²

وعليه، فإن قرار إنهاء خدمة المدعي جاء استناداً إلى أسباب قانونية مشروعة، مما يُسقط حقه في المطالبة ببدل إنذار أو أي تعويض عن فصل تعسفي.

الطلبات:

بناءً على ما تقدم، نلتمس من مقام المحكمة الموقرة:

• أصلياً: رفض الدعوى وإلزام المدعي بالمصاريف القضائية.

• احتياطياً: وفي حالة عدم القبول، إحالة الدعوى للتحقيق.

مقدمه من: المحامي (...)

التاريخ: (...)

مكافأة نهاية الخدمة: أسس الحساب والأنظمة الجديدة

يحق للعامل الأجنبي في القطاع الخاص الحصول على مكافأة نهاية الخدمة بعد إكمال سنة واحدة من الخدمة المستمرة.¹² وقد حددت المادة (51) من

المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 طريقة حسابها على النحو التالي:

يُحتسب أجر المكافأة على أساس الأجر الأساسي للعامل. وفي جميع الأحوال، لا يجوز أن يتجاوز إجمالي مكافأة نهاية الخدمة أجر سنتين. وتجب الإشارة إلى أن القانون الجديد قد استحدث "نظام الادخار"، وهو نظام اختياري بديل لمكافأة نهاية الخدمة، يهدف إلى حماية مستحقات العمال من أي تعثر أو إفلاس قد يواجهه صاحب العمل.¹⁸

المبادئ القضائية والمراجع القانونية

المبادئ القضائية المستقرة

على الرغم من أن المبادئ القضائية المتعلقة بالقانون الجديد ما زالت في طور الترسخ، إلا أن هناك مبادئ عامة استقرت عليها الممارسة القضائية في المحاكم العمالية وتتفق مع روح القانون الجديد. من أهم هذه المبادئ:

• الإعفاء من الرسوم القضائية: ينص القانون صراحةً على إعفاء الدعاوى العمالية، التي لا تتجاوز قيمتها 100 ألف درهم، من الرسوم القضائية في جميع مراحل التقاضي والتنفيذ.² هذا الإجراء يمثل حماية قضائية فاعلة ل

  لعمال، حيث يسهل عليهم اللجوء إلى القضاء للمطالبة بحقوقهم دون تحمل أعباء مالية.

• الوساطة الإلزامية: قبل اللجوء إلى المحكمة، يتوجب على طرفي النزاع المرور بمرحلة التسوية الودية أمام وزارة الموارد البشرية والتوطين.¹⁵ وفي حال عدم التوصل إلى حل ودي خلال 14 يوماً من تاريخ تقديم الشكوى، يتم إحالة النزاع إلى المحكمة المختصة.¹⁵ هذه الآلية تساهم في حل النزاعات بسرعة وكفاءة وتخفف من الأعباء على المحاكم.

المراجع القانونية الإماراتية

• المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل.¹

• مرسوم بقانون اتحادي رقم (20) لسنة 2023 بتعديل بعض أحكام المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021.⁶

• قرار مجلس الوزراء رقم (1) لسنة 2022 في شأن اللائحة التنفيذية للمرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021.⁵

• قرار مجلس الوزراء رقم (96) لسنة 2023 في شأن النظام الاختياري البديل لنظام مكافأة نهاية الخدمة.¹⁸

• موقع وزارة الموارد البشرية والتوطين (MoHRE).⁶

• موقع دائرة القضاء في أبوظبي.²²

خاتمة: نظرة مستقبلية

إن التحول التشريعي الذي شهدته منظومة العمل في دولة الإمارات، من خلال إلغاء العقود غير محددة المدة واعتماد العقد محدد المدة كصيغة وحيدة، لم يكن مجرد تغيير إجرائي، بل هو انعكاس لرؤية استشرافية تهدف إلى بناء سوق عمل مرن ومستدام قادر على مواكبة المتغيرات الاقتصادية العالمية.⁹ ف

القانون الجديد، بأنماطه المتعددة وآلياته الواضحة، يوفر إطاراً قانونياً مثالياً لكل من أصحاب العمل والعمال، مما يعزز من تنافسية الدولة على الساحة العالمية.

وباختصار، فإن هذه التعديلات تهدف إلى حماية حقوق الأطراف بشكل أكثر وضوحاً، وتوفير بيئة عمل أكثر جاذبية، ورفع مستوى الإنتاجية، وهو ما يُسهم في تحقيق مستهدفات التنمية الشاملة التي تنشدها دولة الإمارات.